【聚焦於自己的強項】

精靈

【聚焦於自己的強項】

 

整理、撰文 / 謝明彧

 

成功人士的光環，很容易讓人「以偏蓋全地」看待他們，認為他們聰明過人、樣樣精通。

 

然而，《成功長青》（Success built to last）一書在分析超過200名成功人士後發現，成功者從來就不是十項全能，不少人甚至有著難以克服的弱點。

成功的關鍵在於，他們並不會為了彌補自己的弱項，而耗費心神於追求各種「療法」；相反地，他們選擇接納缺點，然後聚焦於自己最擅長的項目，全心全力打造出有意義的生活。

正如管理學大師彼得?杜拉克（Peter Drucker）所說，「從『毫無能力』進步到『馬馬虎虎』所需耗費的精力，遠比從『一流表現』進步到『卓越境界』所需的功夫更多。」在時間和資源有限的人生中，若想創造出最大價值，千萬不要費盡心力、結果只是個馬馬虎虎的人，而是要找出自身的優點，將之發揮到最大極限。

 
截長補短，讓缺點不構成負擔

礙於天生的閱讀障礙症，美國嘉信理財集團（Charles Schwab Co.）創辦人查爾斯?施瓦布（Charles Schwab）無法辨識與閱讀長篇文字，使得他在剛進入大學時苦不堪言，英文和法文等科目都被當掉。

既然缺陷難以彌補，施瓦布索性專注於幾門他特別有興趣的學科，然後招募各學科的專才成立一個讀書會，善用自己與他人的長處共同完成學習。

這個經驗為施瓦布日後創業時，帶來了兩個深遠的影響。

 

第一，由於自己不善閱讀，他很能體會客戶面對金融商品複雜說明時的困窘，因此創造了簡單的一站式共同基金買賣平台，一舉改變美國證券市場的遊戲規則，讓嘉信理財成為資產超過一兆美元的金融巨擘。

其次，打從創業之初，施瓦布就不認為自己必須擅長所有事物，而是透過積極尋找各式人才，組織一個更強大的團隊，來協助自己較弱的部分。

《成功長青》作者之一薄樂斯（Jerry Porras）指出，沒有人是毫無缺點的，但成功者面對自身不足，不會因此貶低自我、忽視問題或故步自封，而是接納、控制與適應它，使其不成為負擔，甚至轉化為成功的基石。

「缺點不是悲劇的起因，人們不願坦然面對缺點，才是失敗主因，」薄樂斯強調。

「可以做什麼」比「不能做什麼」更重要

「坦然接受缺點，專注發展強項」的原則，同樣也適用於團隊的管理。

杜拉克在《有效的經營者》（The Effective Executive）一書中指出，團隊領導人的工作「並非盡量把每個人的缺點減少到最低限度，而是使每個人的長處能夠發揮到極限」。

 

換言之，經理人或領導者在看待團隊成員時，應該將關注的焦點從「這個人不能做什麼」，轉移到「這個人是否有能力擔當這項任務」上，然後設法透過職務安排或制度設計，讓個人缺點絲毫不會影響到工作績效。

杜拉克認為，一心奢望找到零缺點的「完人」，很容易讓人將「能力」與「個性」混為一談，用人時的考量也會因此從「他能否把工作做到最好」轉變為「大家是否喜歡他」，最終只得到「雖非無能、卻很平凡的人才」。

台灣無印良品總經理王文欣第一次擔任小組主管時，面對部屬做得不夠好時，心裡總覺得：「要是我來做，一定做得到，為什麼大家不能像我一樣？」於是，她變得緊迫盯人、處處干預。

 

半年不到，原本4位同事就走了3位，常常前一個職缺還未補上，又有人提出辭呈，把自己累得焦頭爛額。

直到部門裡只剩最後一人時，王文欣才明白問題出在自己身上。

 

於是她強迫自己將目光從部屬的缺點轉移到優點上，容許他們勇於嘗試與犯錯，逐步找出自己的強項，並經由任務安排與組合，讓彼此能力互補，結果不僅穩固了部門士氣，更建立起一個能相互合作的有力團隊。

 
只看缺點，將才也會變庸才

「關注專長」的意義，除了在於確保「找到能夠把事情做好的人才」，更重要的是能夠讓好人才全力以赴地發揮所長，因為主管對待部屬的方式，會強烈地影響部屬的工作意願與態度，甚至會把將才變庸才。

《發現我的領導天才》（暫譯，Strengths Based Leadership）書中引述蓋洛普（Gallop）的研究指出，當組織領導階層無法著重於成員的長處時，只有9%左右的員工會認真投入工作；而當領導將著重於員工長處視為優先要務時，員工投入工作的程度將升高至近73%。

不難想見，長期受到主管質疑與否定的員工，多半會因為喪失自信而畏縮怕事，而一旦「少做少錯以求自保」的心態，取代了「嘗試的勇氣」，再優秀的人才也將表現平庸。

無論是看待自己或對待他人，懂得活用長處，才是創造人生最大價值的不二法門，也是成功者之所以成功的重要原因。